A importância do Propósito para o Engagement e satisfação laboral
Por Helena Bento
Fazer as suas tarefas com gosto, dedicar tempo, estar totalmente focado, estar presente, cumprir e superar as expectativas alegremente e com entusiasmo. Já se sentiu assim profissionalmente?
Chamamos a este “estado” de fazer as coisas, “engagement”. Este estrangeirismo que não tem uma palavra específica que o traduza, transmite um estado de empenho laboral. Quão mais “engajadxs”, dito em português do Brasil, ou maior o engagement, maior é a entrega comportamental, cognitiva e emocional.
O engagement é algo que não pode ser pedido, simplesmente é dado. Porque surge de forma genuína sem qualquer pressão. Podemos cumprir mais tarefas, trabalhar mais horas e não estarmos engaged. É algo que vai além da competência, e ultrapassa o “vestir a camisola”, pois acontece de forma natural e sem ser forçado. É estar dedicado e ter essa vontade.
Mas o que nos faz estar neste estado em que damos o melhor de nós?
Trazer propósito e significado às atividades laborais é um caminho coeso para promover mais engagement.
Um estudo de Brad Chuck e Kevin Rose, publicado na revista Advances in Developing Human Resources em 2013, elucida-nos sobre este tema.
Faço esta tarefa porquê, ou com que finalidade? Quando não entendemos qual a finalidade das tarefas que temos em mãos, com facilidade nos desinteressamos. Quando existe um significado para as fazer é expectável que lhes dediquemos mais esforço, pois o nosso contributo ganha sentido.
Além disso, como trabalhadorxs, fazer algo que gera impacto nos nossos contextos, nas pessoas à nossa volta ou em temas que nos interessam é meio caminho andado para nos encorajar a tomar iniciativa.
Quando não sabemos qual a razão para fazermos as nossas tarefas laborais, não encontramos propósito. “Porque é que eu tenho de fazer isto?” Se uma ação não é um meio para chegar a algo, pode ser algo vazio e que não nos faz sentido.
Significado e propósito não são sinónimos, mas estão relacionados. O propósito trata-se da intenção de atingir algo concreto. O significado trata-se da importância que damos a algo, um motivo que nos move(*1).
Por exemplo, um professor pode ter como propósito ensinar. Quanto ao significado, corresponde mais ao sentido de missão, e será algo mais pessoal e abstrato, como contribuir para geração mais instruída ou fomentar conhecimento.
Assim compreenda-se que existe propósito quando fazemos tarefas que têm para nós significado.
Maior engagement contribui tanto para uma maior satisfação laboral como para maior produtividade. Isto sugere uma dupla vitória, seja como empregado ou empregador. Isto é, maior satisfação laboral pode contribuir para maior engagement, o que pode contribuir para maior produtividade (*2;3).
Mas mais do que aumentar o engagement como um meio para atingir um fim, importa cada vez mais fazê-lo como algo que é importante só por si. Trata-se de fomentar o bem-estar laboral, tornando a produtividade um efeito secundário. Ou seja, aumentar o engagement através de uma humanização do trabalho (*4), tornando-o uma melhor experiência num todo, o que significa apostar no bem estar geral, físico e psicológico dxs trabalhadorxs.
Conseguir engagement no trabalho é assim uma dança feliz de um mútuo dar e receber, onde não existe coreografia, mas passos fundamentais. Primeiro, pensarmos que não somos todos iguais e por isso variadas e diferentes são as coisas que nos motivam. Segundo, independentemente da individualidade de cada um de nós, existem caminhos comuns importantes: sentirmo-nos valorizadxs, respeitadxs, ouvidxs, ver o impacto e importância do nosso contributo e sermos reconhecidxs.
É algo desafiante mas que melhora o contexto laboral e além disso gera ainda consequências positivas para todxs, tanto como empregadxs e empregadorxs.
Referências
Shuck, B., & Rose, K. (2013). Reframing Employee Engagement Within the Context of Meaning and Purpose: Implications for HRD. Advances in Developing Human Resources, 15(4), 341–355.
(*1) Dik, B. J., Duffy, R. D., Allan, B. A., O’Donnell, M. B., Shim, Y., & Steger, M. F. (2015). Purpose and meaning in career development applications. The Counseling Psychologist, 43(4), 558–585.
(*2) Wefald, A. J. (2009). Construct Dimensionality of Engagement and its Relation With Satisfaction. Journal Of Psychology, 140(3), 91–112.
(*3) Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of management journal, 53(3), 617–635.
(*4) Sambrook, S. (2012). Human and resource development is hard. Human Resource Development International, 15, 135–139.